¿Pueden obligarme a coger las vacaciones en unas fechas concretas?

En el artículo de hoy vamos a desvelar si eso es un mito o una realidad, además de hablar sobre qué dice la ley sobre este asunto.

Para empezar, nos remitiremos a la Norma que regula todos y cada uno de los aspectos referentes al trabajo, el Estatuto de los Trabajadores. En este, en su artículo 38 se regula el derecho a las vacaciones, estableciendo un derecho de mínimos para todo trabajador, que en concreto será un periodo anual nunca inferior a treinta días naturales e insustituible por una compensación económica. Deja la vía abierta para que esto se pueda mejorar a través de los Convenios Colectivos o del propio contrato laboral.

Además, puntualiza que cuando la empresa elabore el calendario de vacaciones, los trabajadores siempre deben de conocer con al menos dos meses de antelación el periodo de su disfrute. Pero, ¿entonces eso quiere decir que el empresario puede imponernos la fecha en la que coger las vacaciones? Rotundamente no, en ese aspecto el propio artículo dice claramente que "el periodo o periodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones."

Y no sólo eso, además indica claramente que en caso de que existiera un desacuerdo entre las partes se podrá acudir antela jurisdicción social para que esta fije la fecha que para el disfrute corresponda. Eso sí su decisión será irrecurrible, por lo que a las partes no les quedará otra que pasar por esa decisión.

Llegados a este punto, podemos afirmar ya que el dicho de que "tu jefe elige quince días y tu otros quince" es falso, al menos desde un punto de vista de imposición. Sin embargo, como ya hemos dicho anteriormente, el propio Estatuto de los Trabajadores deja la puerta abierta a la existencia de un pacto en el contrato o en el Convenio Colectivo sobre este asunto, siempre que no se limite el derecho. La cuestión aquí ya es la de decidir si ese pacto conculcaría el derecho a fijar de común acuerdo las vacaciones entre ambas partes. Bajo nuestra sincera opinión este pacto no limitaría este derecho, siempre y cuando efectivamente el trabajador no tuviera límites de ningún tipo a la hora de escoger la fecha en la que disfrutar la mitad de las vacaciones, y que la parte que eligiera el empresario se le notificara con al menos dos meses de antelación. De esta forma, ambos se verían beneficiados y siempre que exista acuerdo, es otra variante más de esa elección en común.

Pero ¿qué pasa si en la fecha en la que me tocaría disfrutar las vacaciones me encuentro de baja? En estos casos, el propio artículo determina dos opciones, según el origen de la causa por la que no se hayan podido disfrutar las vacaciones. La primera de ellas es cuando las vacaciones coinciden en el tiempo con un periodo en que el trabajador se encuentre de baja por una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural, baja por maternidad, paternidad, acogimiento, guarda o adopción. En esta opciónel trabajador tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan. La segunda opción es la de que en trabajador se encuentre de baja poruna incapacidad temporal por contingencias distintas, por ejemplo, baja por enfermedad u operación quirúrgica. En este supuesto, el trabajador podrá disfrutar sus vacaciones una vez finalice su incapacidad, siempre y cuando no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.

Pongamos unos ejemplos para entenderlo mejor, María está embarazada y debido a unos problemas médicos su ginecólogo le dice que debe de coger la baja laboral a fecha diezde junio de 2016, la fecha en la que le correspondía disfrutar las vacaciones era del día uno al quince de agosto, pero en esas fechas sigue de baja por riesgo en el embarazo. Finalmente da a luz el uno de diciembre, coge entonces la baja por maternidad y se reincorpora a su puesto de trabajo el día uno de abril de 2017. Cómo ya ha pasado el año natural de 2016 y le faltaron por disfrutar quince días, su jefe le dice que ya no las puede disfrutar porque "cuando le tocaba hacerlo ella estaba de baja y ahora ya es otro año". En este caso María tiene derecho a disfrutar los quince días que le faltaron de 2016 junto a los treinta que le corresponden de 2017.

El siguiente ejemplo es el de Julián, quien tuvo un grave accidente de circulación el día 20 de julio de 2015. Le tocaba disfrutar de las vacaciones del día uno al treinta de agosto, pero estaba de baja por incapacidad dadas las graves secuelas del accidente. Tras varias operaciones y rehabilitaciones, por fin consigue el alta médica y se reincorpora a su puesto de trabajo a fecha de diez de julio de 2017. Solicita el disfrute de las vacaciones que le correspondían y no disfrutó en 2015, pero su jefe se las deniega porque dice que esas vacaciones correspondían a 2015 y ya estamos en 2017. En este caso efectivamente su jefe tiene razón, pues el derecho a las vacaciones en el caso de incapacidad temporal de este tipo se guarda únicamente durante los dieciocho meses posteriores al final del año en el que se generaron, por lo que la fecha máxima para poder solicitarlas era el 30 de junio de 2017.

En cualquier caso, y como siempre decimos, ante dudas o problemas con tu empresa con el tema de las vacaciones, lo mejor es siempre acudir a un abogado que pueda evaluar el caso concreto y decidir las medidas a tomar para garantizar que se cumplan con todos los derechos laborales y que no haya engaño por parte de los empresarios.