Estoy embarazada: ¿cuáles son mis derechos laborales?

Hoy hablaremos de un tema con gran relevancia en la sociedad actual, los derechos laborales de las mujeres embarazadas. Poco a poco vamos avanzando hacia una mejor integración en el mercado laboral y una mayor igualdad, aunque no en todas las empresas se tiene la misma consideración hacia una mujer "en edad de tener hijos" que hacia un hombre en esa misma etapa. A estas discriminaciones se suma que, por desgracia, la mayoría de las mujeres trabajadoras desconocen cuáles son sus derechos frente a la empresa durante el embarazo, e incluso después del parto, y esta situación es aprovechada por la empresa para su propio beneficio, recortando al máximo esos derechos. A veces, incluso se dan situaciones tan desagradables como el despido de la trabajadora cuando saben que está embarazada, o incluso cuando existe la mera sospecha del embarazo o conocen que se está sometiendo a técnicas de reproducción asistida que, previsiblemente, terminarán en un embarazo.

Por supuesto estas situaciones son denunciables y tienen sus consecuencias legales para las empresas, por ello hoy queremos hablar de los derechos básicos que toda mujer embaraza tiene respecto a su empleador.

El primero y más importante es el derecho a no ser despedida por el hecho de estar embarazada, incluso aun cuando no se haya notificado formalmente a la empresa el estado de la trabajadora. El estatuto de los Trabajadores considera como nulo el despido de la trabajadora embarazada desde el mismo momento del inicio del embarazo hasta los nueve meses posteriores al nacimiento. Todo ello siempre que, efectivamente, el despido se deba al embarazo o a acogerse a los diferentes permisos de maternidad o de lactancia, por lo que si existe un ERE, por ejemplo, y una trabajadora embarazada es incluida en este, podría ser válido ese despido.

El segundo de los que queremos hablares el derecho a la intimidad personal y familiar. Ninguna trabajadora está obligada a comunicar a la empresa la circunstancia del embarazo en un determinado plazo de tiempo, aunque sí se debe de comunicar con la suficiente antelación como para que la empresa pueda organizar la forma de cubrir el puesto de la trabajadora durante su periodo de baja.Además, en ciertas ocasiones es preferible comunicarlo por escrito lo antes posible, para evitar riesgos para la madre y el futuro bebé, como aquellos casos en los que la mujer trabaje cargando peso o con sustancias químicas peligrosas para el embarazo, por ejemplo. Ello para que, de acuerdo a las normas de prevención de riesgos laborales, la empresa pueda adaptar el trabajo que realiza la mujer embarazada a su estado gestacional.

El segundo punto nos lleva directamente al derecho de la trabajadora a acogerse a una baja médica por incapacidad temporal, no solo en aquellos casos en los que la gestación presente algún problema médico que la haga necesaria, sino también en los casos en los que el puesto de trabajo ocupado llegue a ser incompatible con la gestación. Por ejemplo, en los casos de mujeres que trabajan como reponedoras en un almacén, si no se les puede reubicar en un puesto de trabajo que no sea perjudicial para su estado, pueden acogerse a una baja por incapacidad temporal hasta el momento del parto.

Y también al hilo de estos dos derechos, la trabajadora tiene el derecho de ausentarse de su puesto de trabajo por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto (las llamadas clases preparto), previo aviso y justificación, y sin que ello suponga que se le descuente nada en la nómina a final de mes. Después del parto, y tras incorporarse de la baja por maternidad, la mujer tiene derecho al permiso de lactancia hasta que el bebé cumpla los nueve meses. Este derecho supone poder ausentarse del puesto de trabajo una hora al día, que podrá dividir en dos fracciones. También podrá acumularlo en jornadas completas y disfrutarlo todo seguido, o beneficiarse de la reducción de la jornada laboral en media hora al inicio o final de la misma. Este derecho tampoco supondrá perder el derecho a la remuneración. Aunque hemos de puntualizar que este derecho no es exclusivo de la madre, puede ser ejercido por cualquiera de los progenitores a elección, nunca por los dos.

Finalmente, nos queda hablar de la baja por maternidad y de la posible reducción de jornada tras la incorporación de nuevo al puesto de trabajo. En cuanto a la baja por maternidad, recodemos que dura dieciséis semanas, de las que seis han de disfrutarse de forma obligatoria tras el parto, siendo de elección el momento en el que se disfrutan las otras diez, antes o después del parto,o incluso pudiendo cederlas al padre para que sea el quien las disfrute junto con su baja por paternidad. Como decimos, la trabajadora no solo tiene derecho a una baja maternal de seis semanas tras el parto, sino que es obligatoria y no podrá incorporarse a su puesto de trabajo hasta pasadas las mismas. La reducción de la jornada laboral tras tener un hijo también puede ser ejercida tanto por el padre como por la madre, de forma que se podrá optar por una reducción desde un octavo hasta un máximo de la mitad de la jornada, con la correspondiente reducción proporcional del salario.