¿Dónde están los límites del control a los empleados?

Un día de trabajo normal de un representante de una empresa de venta de productos de limpieza, coge su smartphone, entra en el vehículo y se conecta al sistema de navegación, finalmente empieza su ruta de ventas. Parece todo muy inofensivo, nada hace pensar que alguien puede estar siguiendo los pasos de este trabajador para comprobar qué ruta sigue, el tiempo empleado en cada parada y dónde se encuentra en cada momento.  

Lejos de esa idílica mirada, podemos encontrarnos que el empresario esté ejerciendo un control total y absoluto del trabajador sin que este siquiera lo sepa. Imaginemos lo siguiente, tanto el móvil como el vehículo son propiedad de la empresa, por lo que el empresario puede acceder a ambos dispositivos, sobre todo al GPS del vehículo a través de diferentes aplicaciones destinadas al control del vehículo de forma remota, las propias aplicaciones que los concesionarios facilitan a sus compradores para que puedan hacer desde su smartphone cosas como abrir y cerrar el coche, comprobar su estado e incluso geolocalizarlo. Cómo vemos, una inocente aplicación que pretende mejorar la vida diaria de los consumidores, termina convirtiéndose en la forma idónea de espiar a los trabajadores. 

A este respecto, la nueva Ley Orgánica de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales, dedica algunos de sus artículos a poner límites a estas posibilidades. Concretamente, son sus artículos 87 al 91 los que tratan de proteger al empleado frente a posibles abusos por parte de su empleador, como el derecho a la intimidad y uso de dispositivos digitales en el ámbito laboral, el derecho a la desconexión digital y a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia, grabación de sonidos o la utilización de sistemas de geolocalización en el ámbito laboral. 

El empleado ha de estar informado

En cuanto al uso de dispositivos digitales cedidos por la empresa, se reconoce el derecho del empleador de acceder al dispositivo a los solos efectos de controlar que el trabajador esté cumpliendo con las obligaciones laborales o estatutarias, además de por supuesto poder comprobar la integridad de dichos dispositivos. Sin embargo, exige que en el momento de la entrega se informe al trabajador de las limitaciones existentes al uso del dispositivo para fines personales, así como cualquier cambio en la política de empresa en relación a ello. Entre otras cosas, el empresario debe de advertir al trabajador si puede usar el dispositivo, por ejemplo, para hacer llamadas de carácter personal. Y por supuesto, aun cuando el dispositivo pueda usarse para fines personales y por ende el trabajador lo mantenga activo durante los periodos de descanso laboral, eso no da derecho a que fuera del horario laboral el trabajador deba de contestar llamadas, mensajes o cualquier otra injerencia laboral, garantizando así el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar.  

En lo que respecta a los dispositivos de videovigilancia o de grabación de sonidos, la ley establece claramente que esas imágenes no pueden conservarse más allá del plazo de un mes, salvo que su conservación obedezca a la acreditación de la comisión de actos que atenten contra la integridad de personas, bienes o instalaciones. Además, siempre se debe de informar de que se está ejerciendo el control de los trabajadores mediante estos procedimientos, siendo absolutamente ilegal poner cámaras de videovigilancia sin las previas advertencias, o ponerlas en lugares destinados al descanso o esparcimiento de los trabajadores, como vestuarios, aseos o comedores. Por supuesto, estas imágenes no sólo pueden ser usadas para el control del cumplimiento de las obligaciones laborales, también pueden serlo en los casos en los que se haya captado la comisión flagrante de un acto ilícito por los trabajadores. 

Finalmente, el uso de los sistemas de geolocalización para controlar que el trabajador realiza cumplidamente las funciones que le han sido encomendadas lo regula de una forma demasiado escueta, es cierto que advierte de que los empresarios siempre deben de informar previamente a sus empleados, y de forma expresa, clara e inequívoca, de la existencia y de las características de los dispositivos GPS que se estén utilizando, así como de su derecho de acceso, rectificación, limitación del tratamiento y supresión en cuanto al tratamiento de los datos. Sin embargo, se dedica a simplemente afirmar que los empleadores podrán tratar los datos obtenidos a través de sistemas de geolocalización para el ejercicio de las funciones de control de los trabajadores, siempre que estas funciones se ejerzan dentro de su marco legal y con los límites inherentes al mismo, derivando por tanto el control de la legalidad de esas funciones a una normativa externa e indeterminada.