Causas y consecuencias de un despido por causas objetivas

La extinción del contrato por causas objetivas, la encontramos en el art. 52 del ET. Es una extinción justificada legalmente en determinadas causas que razonan la decisión empresarial de extinguir el contrato de trabajo, pero sin que exista un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

Este tipo de despido requiere que se comunique de forma escrita al trabajador la causa del despido con la suficiente explicación como para no producir indefensión al trabajador. Simultáneamente se acompañará con la puesta a disposición del trabajador de una indemnización efectiva de 20 días por año de servicio y con un máximo de 12 mensualidades, salvo en el caso de causas económicas en el que se admite la excepción si la empresa hace constar las dificultades económicas que le impiden poner a disposición del trabajador la indemnización.

Todo ello debiéndose producir con un preaviso de 15 días, que de no cumplirse, la empresa deberá abonar un día de salario extra por cada día de demora. En el caso de que no se haga durante esos 15 días de preaviso se concederá al trabajador una licencia de seis horas para la búsqueda de trabajo.

El trabajador puede reclamar la decisión ante la jurisdicción social en el plazo de 20 días hábiles o acatar la decisión extintiva. En caso de impugnarla, el juez puede declarar la conducta extintiva como procedente, improcedente o nula.

La procedencia del despido se condiciona a que se demuestre la causa alegada por el empresario y a que éste hubiese cumplido con todos los requisitos de forma legalmente exigibles. Y en ese caso, se extingue la relación laboral con el derecho del trabajador a la indemnización puesta a su disposición por el empresario más la liquidación de haberes entre las partes.

La improcedencia se da cuando no se acredite la concurrencia de la causa en que se fundamentó la decisión extintiva o cuando no se hubieren cumplido los requisitos de forma mencionados.

Sin embargo, la no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de la indemnización no determinará la improcedencia del despido, sin perjuicio de la obligación del empresario de abonar los salarios correspondientes a dicho período o al pago de la indemnización en la cuantía correcta, con independencia de los demás efectos que procedan.

Los efectos de la declaración judicial del despido como improcedente, suponen la opción entre la readmisión o la indemnización que ejercerá el empresario a menos que el trabajador sea representante o lo tenga reconocido por convenio colectivo. Teniendo en cuenta que:

1. Cuando se opte por la readmisión, el trabajador tendrá de reintegrar la indemnización percibida de veinte días de salario por año de servicio y la empresa pagar los salarios de tramitación desde la fecha de despido hasta la reincorporación.
2. Cuando se opte por la indemnización puede que no se devenguen salarios de tramitación si el empresario reconoce la improcedencia del despido antes de 48 horas y deposita en el juzgado la indemnización correspondiente a la improcedencia. Esta indemnización será de 33 o 45 días por año trabajado con un máximo de 24 o 48 mensualidades dependiendo de la fecha del contrato.

En lo que se refiere a declarar el contrato nulo, será aquel despido que se realice en fraude de ley o que suponga una discriminación o una vulneración de derechos fundamentales para el trabajador, en especial si se produce en alguna de las situaciones a las que la ley se refiere expresamente y que son:

a) La de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad al que se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho período.

b) La de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra a), y la de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 4 bis y 5 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46; y la de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral en los términos y condiciones reconocidos en esta Ley.

c) La de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.

Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia de la decisión extintiva por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.

En ese caso, se condenará al empresario a la readmisión obligatoria del trabajador, con el abono de los salarios dejados de percibir, sin que puedan deducirse los correspondientes al período de preaviso.