'Me han despedido estando de baja, ¿es legal?'

En España es un pensamiento muy arraigado el de que el estar de baja médica por enfermedad o accidente laboral hace que el trabajador no pueda ser despedido, mentalidad que proviene de las antiguas regulaciones de las relaciones laborales.

Sin embargo, la realidad es otra bien distinta, un trabajador que está de baja sí puede ser despedido legalmente, en los mismos casos en los que podría ser despedido un trabajador que no estuviera de baja, exceptuando algunas causas que harían que ese despido fuera nulo. Dada la amplitud de casos en los que estaría permitido ese despido, vamos a centrarnos a la inversa para ver los casos en los que un trabajador que está de baja no podría ser despedido.

En primer lugar indicaremos que no se trata de un despido cuando finaliza el contrato laboral temporal y que por tanto su no renovación sería totalmente legal, fueran los que fueran los motivos que impulsan al empresario a no renovar el contrato a un trabajador que está de baja.

Fuera de este caso, en el que realmente no existe un despido sino una finalización de contrato, el Estatuto de los Trabajadores establece que el despido será nulo de pleno derecho cuando el trabajador que está de baja se halle en alguna de las siguientes situaciones:

• Cuando la trabajadora se encuentre de baja por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural.
• Cuando el trabajador o trabajadora se halle disfrutando de un permiso por adopción o acogimiento, maternidad o paternidad.
• Cuando el trabajador haya solicitado el derecho a las horas libres por la lactancia del bebé o para caso de hospitalización del bebé prematuro o haya solicitado la reducción de jornada para el cuidado de hijos, o familiares hasta el segundo grado de consanguinidad, menores o discapacitados.
• Cuando el trabajador haya solicitado la excedencia para el cuidado de los hijos menores.
• Después de que el trabajador se haya reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de baja por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.
• En el caso de las trabajadoras víctimas de violencia de género cuando se hallen de baja por motivos físicos o psicológicos atribuidos a dicha violencia de género.

Todo lo dicho anteriormente no significa que el trabajador o trabajadora que se encuentre en estos supuestos no pueda ser despedido en ningún caso, pues si el empresario puede demostrar que el despido no está basado en ninguno de estos supuestos, sino en los establecidos por el Estatuto de los Trabajadores, será legal y válido. Por ejemplo, si una trabajadora embarazada llega tarde a su puesto de trabajo de manera reiterada e injustificada podrá ser despedida válidamente a pesar de estar embarazada.

Además de ello, el apartado d) del artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores establece que será válido el despido “Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.

No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud, según proceda.

Tampoco se computarán las ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave."

Por tanto, si se cumplen los requisitos de este artículo sí puede despedirse al trabajador que va acumulando bajas cortas o ausencias al puesto de trabajo, siempre que no se trate de las exclusiones que el propio artículo establece por huelga, accidente de trabajo, maternidad, etc. Como ejemplo podemos decir que un trabajador en jornada completa que se ausente de su puesto de trabajo durante cuatro o cinco días mensuales durante dos meses consecutivos, siempre que en los doce meses anteriores haya acumulado diecinueve faltas. Así mismo, podrá ser despedido igualmente si acumula seis días de faltas mensuales durante cuatro meses discontinuos en un periodo de doce meses.