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Maternidad y entorno laboral: qué debo tener en cuenta si voy a ser madre

Llevas meses dándole vueltas a la idea de lanzarte a ser madre, sin embargo, hay algo que enturbia tu deseo, no sabes cómo tratar el tema en tu empresa.

22 ago 2017 en Trabajo y Empresa - Lectura: min.

abogados

Te acechan las dudas, ¿te despedirán si te quedas embarazada? Y si, por desgracia, tienes que acudir a un tratamiento de fertilidad, ¿te pondrán toda clase de pegas cuando debas ausentarte de tu puesto de trabajo para acudir a la consulta médica? También en los casos en los que pretendas adoptar o acoger un niño, ¿Qué derechos tienes? Hoy te contamos todo lo que debes saber sobre los derechos laborales que tienes si vas a ser madre.

Lo primero de todo, desearte mucha suerte en esta aventura que has decidido emprender, pues si bien es cierto que la normativa laboral es bastante favorable para las futuras madres, no es menos cierto que los empresarios muchas veces se buscan la forma en la que terminar deshaciéndose de las trabajadoras que han decidido ser madres. Por eso hoy te contamos todos los derechos que tendrás y la forma de hacerlos valer.

Empezando en orden cronológico de los acontecimiento, previo aviso y justificación, la futura madre tiene derecho a ausentarse por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto. Para el caso de que hayas decidido acudir a la adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, también podrás ausentarte de tu puesto de trabajo para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo. Aunque no lo diga directamente, también está obligada la empresa a aceptar las correspondientes ausencias para acudir al médico en los tratamientos de fertilidad, como parte también del propio derecho del trabajador de faltar a su puesto de trabajo por razones médicas.

Con respecto a cualquiera de estas ausencias a tu puesto de trabajo, aconsejamos que siempre solicites un justificante para entregarlo a la empresa, conservando una copia del mismo, pues aunque no te deben de descontar nada de tu salario es indispensable ese justificante para las reclamaciones que pudieras tener que hacer si te descuentan el tiempo que hayas estado ausente.

En el caso de que existieran problemas de salud durante el embarazo, o riego de aborto, la trabajadora tiene derecho a que la empresa adapte las condiciones o el tiempo de trabajo de forma que desaparezca ese riesgo, pero si aun tomando medidas eso no sucede, la trabajadora tendrá derecho a solicitar la baja médica por riesgo durante el embarazo. Esto suele pasar por ejemplo en los casos de trabajos muy estresantes físicamente, como limpiadoras o trabajadoras en supermercados, en los que no se puede garantizar la seguridad del embarazo. Según si la baja viene originada por el riesgo que supone el puesto de trabajo para el embarazo, o porque el embarazo sea de riesgo (por ejemplo requiera reposo absoluto de la embarazada), los derechos económicos serán diferentes, aunque siempre se tendrá derecho a la percepción de una prestación económica por parte de la Seguridad Social.

Además, conviene recordar que un despido durante el embarazo, incluso si se trata de la finalización de un contrato temporal, puede considerarse nulo y la trabajadora tendrá derecho a recuperar su puesto de trabajo y a recibir los salarios dejados de percibir desde el despido hasta la efectiva reincorporación a su puesto de trabajo. Otra variable podría ser que, tras someterse a un tratamiento de fertilidad, y por tanto el empresario conocer el deseo de la trabajadora de convertirse en madre, al término de un contrato temporal este no resulte renovado excusándose en motivos diversos al hecho de la búsqueda de la maternidad. En este caso, también sería posible exigir lareadmisión al puesto de trabajo.

Finalmente hemos llegado al momento del parto conservando nuestro puesto de trabajo, todo un logro por otra parte, ¿qué derechos tenemos a partir de ahora? Pues lo primero de todo es la baja por maternidad, que tendrá una duración mínima obligatoria de seis semanas, tras las que la madre podrá solicitar su reincorporación al trabajo si así lo desea. En caso de desear disfrutar el periodo completo, este asciende a un máximo de dieciséis semanas, más dos adicionales por cada hijo en casos de parto múltiple, también en los casos en los que el bebé tenga alguna discapacidad la baja se aumentará por dos semanas más.

Si tu caso ha sido el de adopción o acogimiento, siempre que sea de más de un año, mantendrás el derecho a la baja por maternidad de dieciséis semanas cuando el niño sea menor de seis años, a partir de los seis años sólo se tendrá derecho a la baja por maternidad en los casos de menores con discapacidad (dieciocho semanas de baja) y menores con dificultades de inserción social y familiar.

En ambos casos, el permiso de baja por maternidad puede compartirse con el padre, de forma que ambos progenitores lo disfruten a la vez o primero uno y luego el otro, respetando siempre las seis semanas posteriores al parto que son de obligatorio descanso para la madre, a partir de las seis semanas puede compartir las que quiera, incluso le puede ceder las diez restantes. Es decir, en caso de nacimiento de un hijo, la madre puede decidir compartir el descanso con el padre de forma simultánea, de forma que tras la baja por paternidad a la que el padre tiene derecho, él disfrute, por ejemplo, otras seissemanas más. En ese caso, él tendría un permiso de diezsemanas, las cuatro que le corresponden a él más las seisque le cede la madre, y ella tendría las seis obligatorias más las cuatro que le quedan, serían un total de otras diezsemanas. En los casos de adopción o acogimiento se pueden compartir las dieciséis semanas, pues no hay descanso obligatorio.

Durante la baja por maternidad se tiene derecho a percibir el cien por cien de la base reguladora de contingencias comunes, es decir se tiene derecho a percibir el salario completo, salvo ciertos complementos que no sean cotizables. El pago lo realizará la Seguridad Social. Eso sí, para tener derecho a ello deben de cumplirse unos periodos mínimos de cotización, que varían según la edad de la madre, con un máximo exigible de 180 días en los siete años anteriores al descanso por maternidad o 360 días a lo largo de toda su vida laboral. En caso contrario sólo tendrá derecho al cobro de un subsidio especial durante un mes y medio aproximadamente.

Tras los disfrutes de estos permisos, llegará el momento de reincorporarse a la empresa, una vez esto suceda, la madre tendrá derecho a solicitar una reducción de la jornada hasta a un 50%, con la correspondiente reducción del salario. Este derecho se mantendrá hasta tanto el menor cumpla los doce años. En caso de que la empresa se niegue a ello se puede presentar una demanda ante los Juzgados de lo Social para que sean ellos quienes decidan.

Finalmente, sobre el derecho al permiso de lactancia, diremos que se tiene derecho a este hasta que el menor cumpla los nueve meses, y consiste en un permiso para ausentarse del puesto de trabajo durante una hora al día, que se puede dividir en dos periodos de media hora. Este permiso es retribuido y no debe de ser descontado en la nómina, salvo para el caso de ciertos pluses, como el de productividad o asistencia, que se pueden ver mermados si así lo decide la empresa. Este permiso se puede disfrutar de tres formas diferentes, la primera es ausentarse esa hora diaria del puesto de trabajo, para lo queel trabajador simplemente deberá informar al empresario de la hora en la que va a ejercer ese derecho. Otra opción es la de reducir la jornada laboral al final de la misma, y la última sería la de acumular todas esas horas diarias para convertirlas en jornadas laborales y disfrutarlas en bloque, es decir, contar todos los días que se trabajaría hasta que el bebé cumpla nueve meses y sumar esas horas para después sustituirlas por días completos de descanso. Es decir, la madre debe de coger un calendario y contar todos los días de trabajo (descontando festivos y vacaciones) que tendrá desde la incorporación al trabajo hasta que el bebé cumpla nueve meses, sumar una hora por día y dividirlo entre las horas de su jornada laboral, así tendrá el número de jornadas a las que equivale el permiso de lactancia acumulado. Estas dos últimas opciones sólo se podrán ejercer si así lo dispone el Convenio Colectivo o si la empresa está de acuerdo.

Como se puede observar, los derechos que corresponden a las madres trabajadoras son muchos y muy complejos, por ello, nuestra recomendación es la de acudir a un abogado especialista en derecho laboral que nos pueda asesorar sobre todos los derechos de los que podemos hacer uso y la forma de ejercitarlos en nuestro caso concreto, tomando estas líneas como una guía sobre todos ellos, pero no siendo exhaustiva dada la gran variedad de casos que pueden presentarse.

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