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El pacto de no concurrencia en las relaciones laborales

En algunos sectores es habitual que en el contrato de trabajo se incluya una cláusula de no concurrencia durante un determinado periodo una vez finalizada la relación laboral.

22 oct 2019 en Trabajo y Empresa - Lectura: min.

abogados

Existen determinados puestos de trabajo que por su contenido y la formación que se adquiere, o los contactos, el hecho de que un trabajador deje de prestar sus servicios para una empresa y se vaya a otra diferente puede hacer que los clientes se vayan con él, o que el trabajador aproveche los contactos obtenidos para montar su propia empresa y captar a los clientes que tenía en la anterior. Si la fuga de clientes llegara a ser demasiado grande podría causar ciertas pérdidas económicas a la empresa el hecho de que ese trabajador se haya posicionado en la competencia. Para prevenir esta circunstancia es para lo que se aprovecha la posibilidad de pactar una cláusula de no concurrencia, establecida en el artículo 21 del Estatuto de los Trabajadores. 

Concretamente este artículo presenta dos posibilidades que persiguen un mismo fin, el de retener el talento de un trabajador y, en caso de no poder hacerlo, evitar que durante un tiempo preste sus servicios para otras empresas o monte una empresa él mismo. Sin embargo, esta opción no es ilimitada ni gratuita. Concretamente, en cuanto al pacto de no competencia para después de extinguido el contrato de trabajo, el Estatuto de los Trabajadores impone un límite máximo de duración, dos años en el caso de los técnicos y seis meses para los demás trabajadores; vinculando su validez además al que el empresario tenga un efectivo interés industrial o comercial en ello, y que por supuesto, se satisfaga al trabajador una compensación económica adecuada por ese tiempo que tendrá que estar sin trabajar en ese ámbito una vez finalizado el contrato. No especifica, sin embargo, la duración que debe de tener el contrato de trabajo en relación con el tiempo de duración de la prohibición de no concurrencia post laboral, tampoco las bases para calcular la compensación para el trabajador

¿Cómo establecer el tiempo máximo de no concurriencia?

Ante ello, tenemos que acudir a la jurisprudencia para encontrar estos límites, concretamente el del tiempo máximo de no concurrencia, ya que nos podemos encontrar con una empresa que imponga una duración de dos años, y el trabajador únicamente haya prestado sus servicios en la misma durante seis meses o un año.

Este es el caso que nos presenta la sentencia 5159/2018 del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, en el que se resuelve el caso de un comercial con un contrato de duración determinada de seis meses, que se prorrogó por otros seis meses más y que al finalizar este segundo plazo la empresa dejó de contar con sus servicios. Eso sí, desde el primer contrato de seis meses, se imponía ya la cláusula de no concurrencia post laboral con una duración de dos años (cuadriplicando la duración del contrato inicial). En caso de incumplimiento imponía como sanción el abono de la cantidad equivalente a un año de salario fijo más el variable conseguido en el último año, así como los daños y perjuicios causados. Es decir, la pena por incumplir la obligación de no concurrencia durante los dos años siguientes era la de devolver todo el dinero que la empresa le había abonado en concepto de salario por los servicios prestados, incluyendo además la posibilidad de reclamar una cantidad adicional en concepto de daños y perjuicios. La compensación que se abonaba al trabajador equivalía únicamente al 20% del salario bruto anual pactado.

El trabajador finalmente inició una nueva relación laboral diez meses después de finalizado el contrato, incumpliendo la no concurrencia y siéndole exigida la indemnización por la empresa. Evidentemente se trataba, sin género alguno de duda, de una cláusula más que abusiva, pues en un contrato inicial de seis meses, con una compensación del 20% del bruto anual, se pactaba una no concurrencia de dos años con la penalización equivalente a un año de salario fijo más todas las comisiones logradas en el último año (en ese caso las de los seis meses de duración del contrato).

Los límites de la no concurrencia 

La sentencia expone que, en la primera instancia el Juzgado consideró que la cláusula era nula “por considerar que el pacto era desproporcionado por dos motivos:

  • Por la falta de proporcionalidad entre la compensación económica pactada y la sanción impuesta por incumplimiento del pacto de no competencia.
  • Por la duración del pacto, cuando el contrato solo duró un año.

Dice la sentencia que en ningún caso se podría declarar que sea ajustado a derecho un pacto contractual en el que la obligación de no concurrir es superior a la duración del propio contrato, ni mucho menos cuando se penaliza su incumplimiento con el reintegro de la totalidad de las cantidades que percibió por la realización de su trabajo. Ahora bien, el hecho de que no se tengan dudas de que la cláusula es abusiva, y por tanto nula, no puede llevar al absurdo de obligar al trabajador a reintegrar la compensación que recibió, sino a examinar en qué términos se produjo dicho incumplimiento, es decir, si fue total o parcial, y en función a ello calcular la indemnización. 

Considera finalmente el Tribunal que, dado que la obligación de no concurrencia nunca debería de haber sido superior a la duración de la propia relación laboral, esta como mucho debería de haberse extendido a un año. Dado que el trabajador estuvo sin trabajar durante diez meses, el incumplimiento se considera parcial y referido a los dos últimos meses que restaban del periodo máximo de un año, y a ello se debe de circunscribir la indemnización a la empresa. Además, la cuantía sobre la que debe de fijarse no es la de un año completo de salario fijo y variable, sino la propia indemnización que la misma empresa abonó al trabajador como compensación, devolviendo la cantidad equivalente a dividir la cuantía entre los doce meses de clausula y multiplicándola por los dos de incumplimiento. 

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