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El despido improcedente, el procedente y el nulo: ¿cobraré indemnización?

Los despidos pueden ser disciplinarios u objetivos y, al margen de esto, serán declarados procedentes, improcedentes o nulos. Veamos la diferencia entre ellos y si debes cobrar indemnización

19 nov 2019 en Trabajo y Empresa - Lectura: min.

abogados

En el momento en el que un contrato laboral se rescinde hay que tener en cuenta diversos factores para realizar el cálculo del finiquito y, si es el caso, de la indemnización que debe recibir el trabajador. En el caso en que esta finalización de contrato sea de mutuo acuerdo, por ejemplo si el trabajador se va a otra empresa, no tendrá derecho a indemnización pero sí a finiquito, que no es más que percibir el sueldo de los días del mes en curso, las vacaciones y las pagas extraordinarias no cobradas. Sin embargo, en el caso que la finalización del contrato sea decisión de la propia empresa, lo que comúnmente conocemos como despido, es muy probable que al trabajador le corresponda una indemnización.

Ser despedido no es plato de buen gusto para nadie. La decisión de rescindir el contrato parte de la empresa pero los motivos que le llevan a tomarla pueden imputarse al trabajador o partir de la situación del propio centro de trabajo. Esta diferencia no cambia el derecho del trabajador a percibir un subsidio de desempleo aunque impactará en su indemnización.

Todos los despidos tienen derecho a subsidio, lo que conocemos como paro, independientemente que este sea disciplinario u objetivo.

Despido disciplinario

Este despido se realiza cuando el trabajador ha actuado en contra del buen funcionamiento de la empresa. Para ello, la empresa deberá probar que el empleado ha sido culpable de hechos considerados como graves como, por ejemplo:

  • Indisciplina o desobediencia
  • Faltas de asistencia o puntualidad repetidas e injustificadas
  • Ofensas físicas o verbales, tanto a compañeros como al empresario
  • Acoso o discriminación, tanto a compañeros como al empresario
  • Embriaguez habitual o toxicomanía, siempre que repercuta negativamente en el trabajo
  • Transgresión de la buena fe contractual, si el trabajador tratara mal a los clientes o filtrara información sensible de la empresa, por ejemplo.

Este tipo de despido es inmediato, es decir, no requiere preaviso y se ejecuta en el momento de la comunicación. El empresario deberá entregar la carta de despido al trabajador, en la que figuran las causas concretas de la decisión, así como el finiquito.

El despido disciplinario no conlleva indemnización, siempre que el empleador pueda demostrar las causas que lo sustentan. Más adelante hablaremos de qué ocurre cuando no puede hacerlo.  

Despido objetivo

Este tipo de despido implica que la empresa ha encontrado causas que justifican tener que prescindir de los servicios de un trabajador, bien por motivos organizativos o económicos de la empresa o porque el empleado no realiza correctamente sus funciones.  

El Estatuto del Trabajador detalla en el artículo 52 los motivos del despido objetivo:

  • Ineptitud del trabajador
  • Falta de adaptación a las modificaciones del puesto de trabajo, siempre que los cambios sean razonables y haya pasado un mínimo de 2 meses desde su implantación
  • Cuando se tenga que prescindir de personal en la empresa por motivos económicos, de producción, organizativos o técnicos. La empresa deberá acumular tres trimestres de caída en las ventas, acreditar pérdidas económicas o tener previsión de ellas.
  • Faltas de asistencia justificadas al trabajo siempre se acumule un 20% de faltas en 2 meses seguidos o un 25% en 4 meses discontinuos dentro de un periodo de 12 meses.

Cabe destacar que en ningún caso se considerarán motivo de despido aquellas ausencias derivadas de huelgas, representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo superior a 20 días, vacaciones y licencias, maternidad, tratamiento de enfermedad grave o cáncer o situaciones derivadas de la violencia de género.

Este tipo de despido sí lleva una indemnización asociada que será de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades. Además, la empresa deberá dar un preaviso de 15 días al trabajador desde que se comunica por escrito la decisión hasta la extinción del contrato. Si no lo hiciera, debería pagar al trabajador estos días.

¿Y si el trabajador no está de acuerdo con el despido?

Puede ocurrir que el trabajador, cuando reciba el despido, no esté de acuerdo con los motivos que aduce la empresa. En ese caso dispondría de 20 días hábiles para realizar la demanda de impugnación de dicho despido.

Es muy importante tener en cuenta que si se llega a juicio es la empresa la que tiene la carga de la prueba, es decir, en el caso en que no pudiera acreditar que los supuestos que figuran en la carta de despido (y solo los que figuran en la carta de despido) son suficientes para justificar el despido. Si la empresa logra acreditarlo el despido se considera procedente y el trabajador recibe la indemnización de 20 días por año trabajado en el caso del despido objetivo o ninguna en el caso de ser disciplinario. Si la empresa no pudiera atestiguarlo la justicia declararía el despido como improcedente o nulo.

El despido improcedente

Si la empresa no ha podido acreditar los motivos aducidos en la carta de despido o bien ha incurrido en algún defecto de forma el despido, sea disciplinario u objetivo, será considerado por la justicia como improcedente. Eso implica que o bien la empresa ha de readmitir al trabajador o la indemnización que recibirá el trabajador aumentará de los 20 días por año trabajado a 33 días por año trabajado (45 días si tu antigüedad es anterior al 12 de febrero de 2012, que es cuando entró en vigor la reforma laboral que modificó este aspecto).

El despido nulo

Tal y como indica el Estatuto de los Trabajadores, un despido será considerado nulo cuando "tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador". Por ejemplo, sería nulo si se despidiera a una trabajadora durante el periodo de baja por maternidad, riesgo durante el embarazo o lactancia.

Si se diera este caso, el trabajador podría demandar para impugnar este despido, con un margen también de 20 días hábiles, y la empresa debería readmitirlo abonando al trabajo los salarios de tramitación o bien darle la indemnización correspondiente a la de un despido improcedente de 33/45 días por año.

Es importante que, si no estás de acuerdo con las condiciones de la rescisión de tu contrato o tienes dudas sobre el cálculo de tu indemnización, contactes con un abogado laboralista que te ayudará a conocer todos tus derechos y reclamar lo que te corresponde. En Abogados365.com encontrarás a los mejores.

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