¿Es obligatorio registrar las horas de trabajo efectivas?

Desde hace unos años, en España se ha vivido una situación relativamente caótica en cuanto a la contabilización y registro de las horas de trabajo efectivas, esa obligación existía y no existía según a quién le preguntases y según la jurisprudencia que esa persona siguiera. Ahora el asunto ha sido llevado al Tribunal de Justicia de la Unión Europa por parte de la Audiencia Nacional, tras una demanda de varios sindicatos a la entidad bancaria Deutsche Bank, SAE. 

Fue en diciembre de 2015 cuando empezó este devenir, pues la Audiencia Nacional dictó para entonces una sentencia contra la entidad bancaria Bankia, en la que se establecía la obligación de llevar a cabo un registro de la jornada diaria a los efectos del cómputo de las horas extraordinarias, según la interpretación que hizo del artículo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores, en febrero dictó otra de similares términos contra la entidad ABANCA. A mayor abundamiento en la materia, la Inspección de Trabajo de la Seguridad Social emitió ya en 2016 su Instrucción 3/2016 sobre intensificación del control en materia de trabajo y de horas extraordinarias, en la que también establecía esta obligación de registro. 

Más tarde, como parte del recurso de ambas entidades bancarias, el Tribunal Supremo dictó sendas sentencias en 2017 que revocaban las de la Audiencia Nacional, estableciendo que únicamente era obligación del empresario anotar las horas extraordinarias, pero no el total de la jornada efectiva. La Inspección de Trabajo volvió a cambiar de criterio, en su Instrucción 1/2017, diciendo que no era constitutivo de infracción no llevar un registro de las horas diarias trabajadas. Para rematar la faena, en junio de 2017 el Grupo Parlamentario Socialista presentó una Proposición de Ley en el Congreso de los Diputados con la finalidad de reformar el artículo 34 del ET de forma que se pueda imponer la obligación de registrar diariamente la jornada, incluyendo el horario concreto de entrada y salida de cada trabajador. Esta Proposición aún no se ha materializado en una norma jurídica. 

¿La normativa española va en contra de la europea?

Lo que sí ha sucedido, ha sido que la Audiencia Nacional, al ver tumbadas por el Tribunal Supremo sus anteriores sentencias en la materia, ha decidido como ya hemos adelantado, elevar una cuestión prejudicial ante el TJUE para que éste resuelva si la normativa española en esta materia es contraria a la normativa de la Unión Europea. Aun cuando esta cuestión prejudicial se encuentra todavía sin resolver, lo que sí ha sido ya publicado son las Conclusiones de Abogado General Giovanni Pitruzzella, presentadas el pasado 31 de enero de este mismo año. En ellas, el Sr. Pitruzzella propone al TJUE que la respuesta que dé al órgano español vaya en el sentido de afirmar que la normativa europea sí impone la obligación al empresario de implantar un sistema que permita el cómputo de la jornada laboral efectiva de todos aquellos trabajadores que no se hallen comprometidos a la realización de horas extraordinarias, y siempre y cuando no se trate de trabajadores móviles, de la marina mercante o ferroviarios. Todo ello en virtud del artículo 31, apartado 2, de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea y los artículos 3, 5, 6, 16 y 22 de la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo. 

Sin embargo, si leemos atentamente sus conclusiones, nos daremos cuenta de que hay algo que nos chirría, y es el hecho de que menciona que será obligatoria la medida de control horario para aquellos trabajadores que no se hayan comprometido de forma expresa, individual o colectivamente, a realizar horas extraordinarias. Por lo que, aquí existe un resquicio a través del que las empresas pueden burlar esa obligación de control horario, siempre que puedan alegar que en el convenio colectivo está planteado el compromiso por parte del trabajador a realizar horas extraordinarias, o a través de la inclusión de una pequeña cláusula en el contrato, por ejemplo. 

Como podemos ver, aun cuando el TJUE no ha resuelto oficialmente la controversia, las Conclusiones publicadas nos permiten anticipar que su respuesta va a ser favorable a la llevanza de un registro diario de la jornada de trabajo. Y es, precisamente, ante estas conclusiones, cuando por fin el Gobierno español ha reaccionado, promoviendo legalmente el registro de la jornada laboral. En la propia exposición de motivos del Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, se mencionan estas Conclusiones y se asevera que con la entrada en vigor de este real decreto-ley se asegura la conformidad de la normativa española con el ordenamiento europeo.  

La introducción se llevará a cabo a través de la modificación del artículo 34 del Estatuto de la Trabajadores, añadiendo un nuevo apartado 9. La redacción que se ha dado al nuevo precepto incluye la obligatoriedad de la llevanza del registro horario, aunque no las condiciones en las que este ha de llevarse, salvo la obligatoriedad de que se conserve durante cuatro años y que permanezca a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Se atribuye la responsabilidad de la fijación de la forma en la que se realizara dicho registro a la negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa, lo que probablemente se debe a la premura con la que se ha aprobado la medida para que pudiera incluirse en la batería de medidas sociales aprobadas antes de la disolución de las Cortes para la celebración de las Elecciones Generales. 

Sin duda, aunque celebrada la inclusión legal del control horario, dada la asiduidad con la que en España se trabajan más horas semanales de las permitidas por el Estatuto de los Trabajadores, no se puede obviar que la medida también ha sido duramente criticada, pues ha sido considerada como demasiado indeterminada como para ser realmente eficaz, ya que deja prácticamente a discreción del empresario como llevarla a cabo, lo que puede desembocar a que simplemente se sigan realizando las mismas horas extraordinarias pero los trabajadores terminen firmando unos horarios de entrada y salida ficticios.