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Despido improcedente, ¿qué es y cómo actuar?

Cuando hablamos de despido improcedente nos referimos cuando una empresa decide despedir a uno de sus empleados sin un motivo o causa justificada.

28 ago 2020 en Actualidad - Lectura: min.

abogados

¿Qué es un despido improcedente?

El despido improcedente es la decisión unilateral del empresario que extingue la relación laboral prescindiendo de las causas o requisitos exigidos por el ordenamiento jurídico. Para que sea calificado como improcedente, el despido debe ser impugnado ante el orden social.  Además, para que posea esta consideración, no deben acreditarse causas específicas como, por ejemplo, pueden ser los incumplimientos del trabajador respecto a sus tareas, la falta de asistencia o de puntualidad continuada, etc. También puede darse cuando no se cumplen los requisitos establecidos por los convenios colectivos vigentes o en la ley. Las consecuencias de un despido improcedente pueden ser el abono de una indemnización o el reingreso en la empresa.

Un despido puede ser improcedente:

  • El empleador no ha cumplido con las formalidades legales requeridas. Estas pueden ser, por ejemplo, la falta de descripción de las acciones que justifican el despido, la ausencia de notificación efectiva al trabajador, etc.
  • El empresario no prueba que los hechos alegados para el despido poseen la gravedad suficiente.
  • No aparece en la carta de despido un informe o expediente contradictorio por parte del delegado sindical o el representante de los trabajadores

¿Qué debe hacer el trabajador en caso de enfrentarse a un despido improcedente?

En el caso que el empresario despide al empleado, en teoría, de forma procedente y el trabajador no está de acuerdo, deberá presentar una demanda laboral en la que justifique el por qué de la improcedencia del despido. Habrá un acto de conciliación y, en caso de no llegar a un acuerdo, un juez será el encargado de dictar sentencia.

El empresario también puede despedir al empleado a sabiendas de que lo hace de manera improcedente. En este supuesto, hay dos opciones posibles ante la demanda del empleado:

  • Readmisión del trabajador. El juez puede obligar al empresario a readmitir al trabajador con carácter inmediato en su puesto de trabajo y, además, a remunerar el salario que no percibió durante los meses en los que estuvo desempleado como consecuencia del despido hasta la fecha de publicación de la sentencia. En caso de que, en ese transcurso de tiempo, encontrase otro trabajo, solo deberá remunerar el período de tiempo que estuvo en paro.
  • Indemnización al trabajador. El empresario puede negarse a readmitir al trabajador en su puesto de trabajo salvo que se trate de un enlace sindical o un representante unitario de los trabajadores, en cuyo caso la decisión recaerá en el empleado. En este caso, deberá hacer frente a la correspondiente indemnización que el juez marque en función de lo estipulado por la ley. 

El despido improcedente es el que se califica como tal en sede judicial.Por tanto, debe impugnarse para que un juez le otorgue tal naturaleza. Para ello, el trabajador deberá acudir al orden social en un plazo de 20 días hábiles desde la fecha de efectos de su despido.

En primer lugar, se intentará llegar a un acuerdo por vía de conciliación. En este sentido, es importante señalar que el empresario puede reconocer la improcedencia de su decisión. Para ello bastará:

  • Con que abone la indemnización correspondiente a un despido improcedente en el momento de entregar la carta de despido.
  • O con que se allane durante la conciliación, dando la razón al trabajador y pagándole la indemnización debida.
  • Por tanto, el pago de la indemnización permite al empresario extinguir cualquier relación laboral siempre que no se encuentre en un supuesto de nulidad. Esto ocurre, por ejemplo, en el despido de trabajadoras embarazadas o en extinciones discriminatorias.

¿Cómo se calcula la indemnización por despido improcedente?

Calcular la cantidad de la indemnización por despido improcedente no es sencillo, pero puede hacerse con un poco de paciencia. En este sentido, lo primero que hay que analizar es el período de tiempo que se ha estado empleado por la empresa. Y es que, en este sentido, la ley contempla una cantidad para el tiempo de trabajo anterior al 12 de febrero de 2012, es decir, a la publicación en el BOE de la Reforma Laboral vigente y otra para el lapso de tiempo posterior.

Aclarado esta cuestión, hay que decir que, todo el tiempo cotizado con anterioridad a la publicación de la Reforma Laboral, computa a razón de 45 días de salario por año trabajado. Por su parte, el tiempo posterior lo hace a 33 días de salario por año trabajado.

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