¿Es legal que en tu puesto de trabajo tengan cámaras con vídeo y audio?

En respuesta a su consulta, podemos decir que existe multitud de jurisprudencia que tratan este asunto, y podemos decir, sin temor a equivocarnos, que es una cuestión muy conflictiva pues no existe normativa específica que regule la instalación y utilización de estos mecanismos de control y vigilancia consistentes en sistemas de captación de imágenes o grabación de sonidos dentro de los centros de trabajo, por lo que son los órganos jurisdiccionales los encargados de ponderar, en caso de conflicto, en qué circunstancias puede considerarse legítimo su uso por parte del empresario, al amparo del poder de dirección que le reconoce el art. 20 LET, atendiendo siempre al respeto de los derechos fundamentales del trabajador y muy especialmente al derecho a la intimidad personal que protege el art. 18.1 CE, teniendo siempre presente el principio de proporcionalidad.

Así pues, el Tribual Constitucional establece que “habrá que atender no sólo al lugar del centro del trabajo en que se instalan por la empresa sistemas audiovisuales de control, sino también a otros elementos de juicio(si la instalación se hace o no indiscriminada y masivamente, si los sistemas son visibles o han sido instalados subrepticiamente, la finalidad real perseguida con la instalación de tales sistemas, si existen razones de seguridad, por el tipo de actividad que se desarrolla en el centro de trabajo de que se trate, que justifique la implantación de tales medios de control, etc.)para dilucidar en cada caso concreto si esos medios de vigilancia y control respetan el derecho a la intimidad de los trabajadores. Ciertamente, la instalación de tales medios en lugares de descanso o esparcimiento, vestuarios, aseos, comedores y análogos resulta, «a fortiori», lesiva en todo caso del derecho a la intimidad de los trabajadores, sin más consideraciones, por razones obvias (amén de que puede lesionar otros derechos fundamentales, como la libertad sindical, si la instalación se produce en los locales de los delegados de personal, del Comité de empresa o de las secciones sindicales). Pero ello no significa que esa lesión no pueda producirse en aquellos lugares donde se realiza la actividad laboral, si concurre alguna de las circunstancias expuestas que permita calificar la actuación empresarial como ilegítima intrusión en el derecho a la intimidad de los trabajadores. Habrá, pues, que atender a las circunstancias concurrentes en el supuesto concreto para determinar si existe o no vulneración del art. 18.1 CE.”

Consecuentemente, habrá que establecer en cada caso si la medida empresarial es lícita, para lo cual, deberá acomodarse a las exigencias de proporcionalidad entre el fin pretendido con ella y la posible restricción del derecho fundamental de los trabajadores, para lo que es necesario que se cumplan los tres requisitos siguientes:
1º.-Idoneidad: Si esta medida es capaz de conseguir el objetivo propuesto.
2º.-Necesidad: Deberá usarse cuando no existe otra medida igual de eficaz pero menos agresiva para alcanzar dicho objetivo.
3º.-Si la misma es equilibrada, por derivarse de ella más beneficios o ventajas para el interés general que perjuicios sobre otros bienes o valores en conflicto.

Esperamos haberle orientado al respecto y estamos a su entera disposición para este asunto o cualquier otro que le suscite.

Reciba un atento saludo.