¿Una empresa puede espiar el GPS del móvil de un empleado?
Algunos trabajadores, como los comerciales, reciben por parte de la empresa dispositivos electrónicos para su trabajo, pero ¿puede la empresa utilizarlos para controlar su localización?
Hace cosa de un mes hablábamos de la famosa sentencia del Tribunal de Estrasburgo que, por fin, ponía coto a la posibilidad de intervención de las empresas sobre las telecomunicaciones, dejando bien claro que el empresario no podía ser un Gran Hermano que todo lo vigila y controla, sino que debe de respetar el derecho a la intimidad personal y familiar del trabajador, así como la inviolabilidad de sus comunicaciones. Pero, ¿qué pasa si lo que el empresario controla es la posición GPS de un aparato propiedad de la empresa? ¿Puede ser espiado el desempeño de la jornada laboral a través de los dispositivos cedidos por la empresa al trabajador?
Hoy, nos encontramos con el caso de un comercial que fue despedido al detectar la empresa un descenso de la productividad, y tras analizar los datos del GPS que llevaba incorporada la tablet con la que trabajaba, descubrir que estaba faltando a su puesto de trabajo muchas tardes y que,además,pedía dietas por comer fuera de su casa, haciendo creer a la empresa que realmente estaba visitando clientes, mientras en realidad se encontraba en su casa descansando.
Es importante resaltar que en este caso, al contrario que aquél del que hablábamos anteriormente,el trabajador estaba totalmente advertido de que el dispositivo tenía geolocalización, y conocía la forma en la que la misma funcionaba. Junto con la tablet, había recibido un documento en el que se explicaba que la entrega de ésta se hacía con el propósito de poder llevar un adecuado control de lasactividades y rutas de los agentes comerciales, así como control horario, gestión de los dispositivos y desarrollo de objetivos acordados. Además, se especificaba que la misma eradeuso exclusivamente laboral y que contabacon diversos sistemas de gestión y control remoto. Igualmente, se hacía constar que se había instaladoun módulo GPS, cuya finalidad era la de controlar las visitas a los clientes, creando una marca cartográfica en el momento que el trabajador realizaba alguna acción, aunque no mostrando continuamente la posición del trabajador.
Advertido de talescircunstancias, queda más que patente la legalidad del dispositivo, que no está orientado a "espiar"el paradero del trabajador en todo momento, sino que se trata de una medida de control del desarrollo de la actividad laboral, al ser una actividad más difícil de constatarya que no se realiza el desempeño en un local cerrado dónde poder controlar la presencia o no de los trabajadores.
Aún más, en este caso el trabajador fue amonestado por la empresa, avisándoleque, a través de las marcas cartográficas del GPS, se había detectado que no estaba cumpliendo con la jornada pactada y que estaba cobrando unas dietas que no le correspondían por estar realmente comiendo en el domicilio familiar, siendo obligado a devolver las dietas percibidas indebidamente. Tras esa amonestación y devolución, el trabajador lejos de encauzar su comportamiento y cumplir con sus deberes laborales, siguió incumpliendo reiteradamente los mismos, lo que finalmente provocó su despido.
La Sentencia 2191/2017, de tres de octubre, del Tribunal Superior de Asturias admite sin cortapisas el valor probatorio de los datos extraídos del dispositivo geolocalizador por un técnico en la materia, no discutiendo la validez de los mismos como elemento probatorio de los incumplimientos del trabajador, no sólo porque se le comunicó adecuadamente que las operaciones serían geolocalizadas, sino también porque el trabajador nunca recurrió la decisión de la empresa de implementar esos medios de control de la plantilla, ni siquiera tras la primera amonestación de la empresa presentó un recurso ante su superior por haber sido geolocalizada su posición.
En base a ello, la Sentencia considera el despido como ajustado a Derecho, pues "la primordial obligación del trabajador es la de la diligencia en el trabajo, la de colaborar en la buena marcha de la producción o en la prosperidad de la empresa, deber al que se falta claramente con faltas de puntualidad, que suponen un serio trastorno en la vida de la empresa, por lo que es lógico que se sancionen con rigor, hasta el extremo de llegar a la ruptura del vínculo laboral ( STS 07/03/80 )"
Por tanto, debemos concluir que, si bien no cualquier localización por medio de este tipo de sistemas es válida, no podemos dejar de ver qué existen ciertos sectores en los que son sumamente necesarias, como es el caso de los comerciales, repartidores, camioneros, etc. Respecto de los cuáles el empresario no tiene otra forma de controlar el correcto desempeño de sus tareas, y sólo a través de la implementación de estas medidas de control, puede realmente llegar a saber si el trabajador está, o no, vulnerando la buena fe contractual. Dicho esto, siempre se ha de tener en cuenta cada caso concreto, pues deben de ser medidas de control aceptables y correctamente comunicadas al trabajador, de forma que éste pueda desconectar de las mismas en los periodos de descanso legalmente exigibles, y en las horas que no correspondan a su jornada laboral.