¿Se puede despedir a un empleado que comete un delito?
La respuesta a esta pregunta puede parecer obvia, y todo el mundo dirá que sí, por supuesto, pero ¿Qué dice la ley al respecto?
Pues precisamente es eso de lo que hoy venimos a hablar, del tratamiento que da la legislación a los despidos de los trabajadores que han cometido un delito, ya sea contra la propia empresa o cuando ni siquiera tiene que ver con su relación laboral, aunque tendrán diferente tratamiento. Por ejemplo, no es lo mismo si un cajero de un supermercado sustrae de la caja 200 euros durante su turno de trabajo, que si ese mismo cajero al salir del trabajo agrede y roba 200 euros a una persona que se cruza por la calle. Supongamos que la empresa se entera del comportamiento agresivo de su trabajador y el empresario pierde la confianza en él, así que decide despedirlo, ¿será válido este despido?
Según el artículo 45.1.g) del Estatuto de los Trabajadores, una de las causas que permiten la suspensión del contrato de trabajo es precisamente la privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria. Esto significa que durante el tiempo que dure la prisión preventiva la empresa no está obligada a mantener al trabajador en plantilla y puede darle de baja de la seguridad social, por lo que evidentemente el trabajador queda exonerado de acudir a su puesto de trabajo, y estas faltas de asistencia no se computarán como tales, y no podrán motivar un despido disciplinario del trabajador.
Sin embargo, en el sentido contrario, cuando sí exista una sentencia condenatoria, el contrato dejaría de estar en suspenso y las faltas de asistencia dejarían de estar justificadas, por lo que en este caso la empresa podría aplicar al trabajador un despido disciplinario, basado en esas faltas no justificadas de asistencia. La razón por la que se considera que estas faltas de asistencia no quedan justificadas es por el mero hecho de que la comisión de un delito por parte de una persona es algo voluntario, y como tal, debe de aceptar las consecuencias de sus actos voluntarios. Eso sí, no podría estar basado en la comisión del delito, sino que debe de quedar muy claro en la carta de despido que el despido disciplinario se debe al absentismo laboral.
En el caso de que el delito se haya cometido contra la propia empresa, sus bienes o sus trabajadores, la cosa puede ser diferente. El artículo 54 establece que se puede aplicar el despido disciplinario cuando exista un incumplimiento contractual, citando entre otras,las ofensas verbales o físicas al empresario, al resto de trabajadores o a los familiares que convivan con ellos; la transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo; y el acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
Algunos de estos comportamientos pueden llegar a constituir un delito por sí mismos, como el acoso sexual contra el empresario u otros trabajadores, y en el caso de la transgresión de la buena fe contractual podemos incluir comportamientos como el hurto del cajero. Así las cosas, es habitual que un trabajador pueda ser despedido si comete un delito en el ámbito de la relación laboral, al contrario de lo que pasaba si el delito se cometía fuera del ámbito laboral.