¿Qué cantidad debe poner el empresario a disposición del trabajador en los despidos objetivos por causas económicas?

Cuando las circunstancias económicas no son las mejores para una empresa, una de las soluciones más habituales es la del despido de uno o varios trabajadores, para poder reducir costes laborales e intentar mantener la viabilidad de la empresa. Este es el denominado despido por causas objetivas económicas, regulado en los artículos 52 y 53 del Estatuto de los Trabajadores.

En ellos se exponen las condiciones para que proceda este despido, así como la forma en la que ha de realizarse, siendo una de las condiciones a su validez, que junto con el escrito comunicando al trabajador la causa por la que se le despide, se ponga a su disposición la indemnización que le corresponda, que en la actualidad asciende a veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.

Anteriormente, al tratarse de un despido por causas económicas, el Estatuto de los Trabajadores preveía que el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) se hiciera cargo de parte de la indemnización que correspondería pagar a la empresa, en concreto la parte de la que se hacía cargo era el 40% de la indemnización, con el límite del doble del Salario Mínimo Interprofesional. De esta forma, si dado el monto de la indemnización, se superaban los límites impuestos por el Estatuto de los Trabajadores, el exceso no cubierto por el FOGASA, también debía de ponerlo el empresario a disposición del trabajador en el momento del despido. Esto fue suprimido con efectos desde el uno de enero de dos mil catorce, por la disposición final quinta de la Ley 22/2013, de 23 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2014.

Así las cosas, en la actualidad las empresas no se pueden acoger a esa minoración de la indemnización que les corresponde pagar, por lo que deben consignar a favor del trabajador el importe total de la misma. Sin embargo, el artículo 53.1.b) permite que, en los casos en que, debido a la propia situación económica, la empresa no pueda poner a disposición del trabajador la indemnización que le corresponde, haciéndolo constar en la carta de despido, puede dejar de hacerlo. Eso sí, a salvo queda el derecho del trabajador de exigir el pago en el momento en el que el despido se haga efectivo. Además del pertinente ejercicio de las acciones legales correspondientes para compeler al pago a la empresa.

En última instancia, cuando exista una sentencia, auto, acto de conciliación judicial o resolución administrativa a favor del trabajador, en el que se obligue a la empresa al pago de la indemnización debida por causa del despido, el trabajador podrá acudir con este documento legal al FOGASA para solicitar de éste que se haga cargo del pago de la indemnización. En todos los casos el límite será de una anualidad, sin que el salario diario, base de cálculo, pueda exceder del doble del salario mínimo interprofesional, incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias. Ello no quita la obligación de pago a la empresa, sino que el FOGASA tras realizar el pago al trabajador, se subrogará en la posición acreedora que éste tenía frente a la empresa respecto de las cantidades abonadas. Pero al menos, el trabajador tiene garantizado el cobro de cierta cuantía, que como máximo podrá ascender a 20.605,20 € (límite calculado con el valor del SMI de 2018).