¿Puede videovigilarse a un trabajador cuando existen sospechas de incumplimiento laboral?

El empresario, según el propio Estatuto de los Trabajadores, tiene el poder de controlar y dirigir la actividad de la empresa y, por tanto, cierto poder sobre los trabajadores. Por ello, en las ocasiones en las que sospecha que un trabajador pueda estar cometiendo ciertas faltas e incluso un acto ilícito, intenta tomar las medidas necesarias para evitar las consecuencias negativas que le pueda acarrear. Una de estas medidas puede ser la de la instalación de cámaras de videovigilancia para el control de la plantilla.

Sin embargo, todos sabemos que ese poder no es absoluto, y que existen ciertos límites y derechos que no deben vulnerarse. Uno de ellos es el derecho a la intimidad personal del trabajador, por lo que la instalación de ese tipo de sistemas de control siempre debe de cumplir con unos requisitos y unas formas. La sentencia de 12 de enero de 2018 del Tribunal Superior de Justicia de Castilla La Mancha, es un ejemplo de estos límites que deben de imponerse al empresario en su afán de control de las conductas de los trabajadores.

En la dicha sentencia se enjuicia el caso de un trabajador despedido por haber sido grabado durante su jornada laboral realizando ciertas conductas contrarias a las órdenes de la empresa, como por ejemplo fumar en la caseta en la que desarrollaba su trabajo, siendo que estaba prohibido fumar en las instalaciones de la empresa. El punto de interés de esta sentencia se haya en que el trabajador impugna este despido por considerar que, la instalación de la cámara de seguridad no sólo es una medida desproporcionada, sino que con ella se vulnera su derecho a la intimidad, dado que en ningún momento se avisa de su instalación, ni existe ningún cartel que alerte de la grabación de imágenes, como si existen en el resto de las instalaciones de la empresa.

A este respecto, la jurisprudencia no es del todo unánime, pues existen sentencias ligeramente contradictorias del Tribunal Constitucional, el Tribunal Supremo y el Tribunal Europeo de Derechos Humanos. Por su parte, la famosa sentencia 29/2013de 11 de febrero, del Tribunal Constitucional sienta jurisprudencia sobre este tema, fijando las bases en las que se puede instalar o no una cámara de videovigilancia en el lugar de trabajo. En concreto, establece que no pueden ser instaladas sin una información previa y explícita al trabajador de la instalación, además de que se lesiona el artículo 18.4 de la Constitución Española si la utilización para la vigilancia de los trabajadores se hace de forma encubierta y sin concretar ni las características, ni el alcance del tratamiento de los datos que se van a recoger, por lo que se debe informar en todo caso deque las imágenes obtenidas podrán ser utilizadas para la imposición de sanciones disciplinarias por incumplimientos del contrato de trabajo. Otras sentencias añaden que " el empresario no queda apoderado para llevar a cabo, so pretexto de las facultades de vigilancia y control que le confiere el artículo 20.3 ET, intromisiones ilegítimas en la intimidad de sus empleados en los centros de trabajo " (Sentencia 39/2016, del Tribunal Constitucional).

En base a estas, y otras sentencias, que han creado una jurisprudencia confusa y un panorama confuso, la sentencia del Tribunal Superior de Castilla La Mancha decide que es conveniente aplicar al caso el llamado triple juicio de proporcionalidad que es exigible a cualquier medida restrictivas de derechos fundamentales, como lo es la instalación de cámaras de videovigilancia. Y es precisamente en este punto en el que hace decaer el derecho de la empresa a la instalación de cámaras de videovigilancia sin advertencia al trabajador, considerándolo"una clara desproporcionalidad de la medida, en tanto en cuanto se limita el derecho fundamental del trabajador a la garantía del derecho a la intimidad personal en el uso de la informática (art. 18.4 CE en relación con art. 18.1 CE) para satisfacer el derecho de la empresa a controlar el desarrollo de la relación laboral reconocido en el artículo 20.3 ET,que en este caso, no se olvide, era comprobar un comportamiento (fumar en el puesto de trabajo) que ni siquiera el convenio colectivo prevé expresamente como incumplimiento laboral."