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¿Las causas del despido colectivo pactado pueden revisarse en pleitos individuales?

¿Puede un trabajador impugnar las causas pactadas de un despido colectivo frente a la empresa en un pleito individual?

10 ene 2019 en Actualidad - Lectura: min.

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Por norma general, las causas de un despido pueden ser revisadas en el correspondiente pleito individual que se genere tras la interposición de una demanda por parte del trabajador despedido, pero ¿qué sucede en los casos en las que se trate de despidos colectivos en los que las causas han sido pactadas entre la empresa y los sindicatos? 

Cuando existe un despido colectivo, el Estatuto de los Trabajadores establece que este debe de ir precedido de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores, que deberá de ser comunicado a la autoridad laboral. Cuando el periodo de consultas finalice se deben de comunicar los acuerdos adoptados a dicha autoridad, que podrá impugnarlos en los casos en los que se estime que han sido alcanzado mediante fraude, dolo, coacción o abuso de derecho a efectos de su posible declaración de nulidad. 

En cuanto a esto, la Sentencia del Tribunal Supremo 699/2018, de dos de julio analiza, en un recurso de casación para la unificación de la doctrina, cuál es el alcance que en el proceso individual de despido debe atribuirse al pacto alcanzado entre la empresa y la representación de los trabajadores sobre la concurrencia de la causa justificativa de la decisión empresarial de despido colectivo, en los casos en los que el periodo de consultas finalice con un acuerdo que no haya sido impugnado por las personas legitimada para ello.  

En concreto, y en la materia que nos ocupa, la Ley de Regulación de la Jurisdicción Laboral permite que el despido colectivo pueda ser impugnado individualmente por cualquiera de los trabajadores afectados si se dan una serie de condiciones. A saber:

  1. Que el plazo para el ejercicio de la acción no comienza a correr hasta que transcurra el de veinte días para el ejercicio de la acción colectiva;
  2. Si el objeto del debate versa sobre preferencias atribuidas a otros trabajadores, éstos también deberán ser demandados
  3. Prevé la nulidad del despido si no se ha realizado el periodo de consultas o se incumplen los requisitos que exige, o no se hubiere obtenido la autorización del juez del concurso cuando esté legalmente prevista
  4. Será también nulo si no respeta la prioridad de permanencia que pudiere corresponderle al demandante por ley, convenio colectivo o por el propio acuerdo. 

A la luz de estas razones, podría parecer que sí es posible la revisión de las causas del despido colectivo en los pleitos individuales que se pudieran plantear por los trabajadores afectados. Sin embargo, la propia sentencia reconoce que esta normativa está desfasada, por ser anterior a la reforma del Estatuto de los Trabajadores. Ello nos lleva a la misma conclusión que establece la sentencia, y es que es imposible admitir la revisión en pleitos individuales pues supondría vulnerar, entre otras, las reglas de atribución de legitimación activa para la impugnación del acuerdo, que debe de hacerse a través de la autoridad laboral, como ya hemos comentado más arriba. Y todo ello porque estamos hablando de un pacto que es precisamente fruto del consenso colectivo y que se haya especialmente protegido por la ley, tanto para los efectos beneficiosos, como frente a la impugnación individual que puedan realizar los trabajadores afectados por el mismo.  

Por supuesto, este tipo de acuerdos está limitado por la imposibilidad de afectar a derechos indisponibles de los trabajadores, quedando por tanto a salvo la posibilidad de impugnación en tales casos, como también en aquellos en los que se constatara la elusión de normas legales de derecho necesario que regulen la materia que dichos acuerdos abarcan, o la posibilidad de que los mismos se hubieren celebrado mediando fraude, dolo, coacción o abuso de derecho. 

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